ความเป็นมาและความสำคัญ

ในยุคปัจจุบันการพัฒนาบุคลากรในองค์กรนั้นมีความสำคัญมากขึ้น ทั้งภาครัฐและเอกชนต่างให้ความสำคัญจะเห็นได้จากการที่ผู้บริหารระดับสูงในองค์กรต่างๆ ต้องการให้พนักงานมีความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะที่เพิ่มขีดความสามารถในการทำงาน ซึ่งการพัฒนาบุคลากรจึงเป็นประเด็นหลักที่ผู้บริหารระดับสูงต่างคาดหวังให้มีการเปลี่ยน เพื่อให้สอดคล้องกับสภาพสังคมและเศรษฐกิจที่เปลี่ยนไปในปัจจุบัน
บริษัท โพลีเน็ต จำกัด (มหาชน) ได้เห็นความสำคัญของการพัฒนาบุคลากร ซึ่งเป็นกระบวนการหนึ่งในการการขับเคลื่อนธุรกิจให้เติบโตไปอย่างยั่งยืน จึงได้นำเครื่องมือที่ช่วยแปลงกลยุทธ์ขององค์กรมาสู่กระบวนการบริหารคนและการพัฒนาความสามารถคนในองค์กรอย่างมีทิศทางและต่อเนื่องเรียกว่า Competency บริษัทฯ จึงได้กำหนดความสามารถหลัก และความสามารถด้านการบริหารจัดการ จากวิสัยทัศน์ ภารกิจ และกลยุทธ์ และความสามารถตามลักษณะงาน เพื่อนำมาเป็นแนวทางในการพัฒนาบุคลากรให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพต่อไป และนอกจากนี้ทางผู้บริหารระดับสูงยังตระหนักถึงความสำคัญของบุคลากรหรือพนักงาน เนื่องจากกพนักงานเป็นปัจจัยหลักที่สนับสนุนให้องค์กรเกิดความได้เปรียบทางการแข่งขัน ด้วยเหตุนี้จึงได้มีการจัดทำแผนด้านการบริหารคนเก่งและแผนการสืบทอดตำแหน่ง โดยมีเป้าหมายเพื่อดึงดูดและรักษาไว้ซึ่งพนักงานที่เป็นคนเก่งและคนดี มีความสามารถและศักยภาพสูงเพื่อรองรับการเติบโตขององค์กรอย่างยั่งยืน และเพื่อป้องกันปัญหาการขาดแคลนพนักงานในตำแหน่งงานสำคัญที่อาจเกิดขึ้นที่ส่งผลต่อการดำเนินธุรกิจขององค์กรในอนาคต

ดังนั้น กลยุทธ์ด้านการพัฒนาบุคลากรของบริษัท โพลีเน็ต จำกัด (มหาชน) จึงมุ่งเน้นไปที่กระบวนด้านการสรรหาและคัดเลือก ด้านการฝึกอบรมและพัฒนา ด้านประเมินผลงาน และด้านการจูงใจรักษาคนเก่ง คนดีเหล่านั้นให้คงอยู่กับบริษัทยาวนานและมีคุณภาพชีวิตที่ดียิ่งขึ้น

1

เพื่อเป็นแนวทางในด้านการพัฒนาบุคลากรภายในองค์กรให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล

2

เพื่อใช้เป็นแนวทางในการดำเนินการจัดการพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากรทั้งภายในและภายนอก

3

เพื่อใช้เป็นแนวทางให้ผู้บริหารใช้เป็นเครื่องมือในการดำเนินการพัฒนาบุคลากรของบริษัท

4

เพื่อจูงใจและรักษาพนักงานมีศักยภาพสูงให้คงอยู่กับองค์กร

กลยุทธ์ด้านการพัฒนาบุคลากร

กลยุทธ์ด้านการสรรหาคัดเลือก

เริ่มต้นจากกลยุทธ์การสรรหาคนเก่งและคนดีเข้ามาร่วมงานกับบริษัท โดยมุ่งเน้นการทำงานเชิงรุกมากขึ้น การมองหาเครื่องมือที่นำมาใช้คัดสรรรคนเก่งมากขึ้น ซึ่งเครื่องมือที่นำมาใช้หลักๆ ก็คือ ผลการปฏิบัติงาน ที่เป็นปัจจัยในการวัดผลงานที่ผ่านมา และเครื่องมือในการประเมินศักยภาพของพนักงาน เพื่อประเมินขีดความสามารถที่พนักงานทำได้ในปัจจุบันและอนาคต (Competency) รวมถึงการเพิ่มช่องทางในการสรรหาบุคลากรจากภายนอก

กลยุทธ์ด้านการฝึกอบรมและพัฒนา

ที่ผ่านบริษัทได้มีการสนับสนุนและผลักดันให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ โดยส่งเสริมให้พนักงานเกิดการพัฒนาทั้งพนักงานสายผลิตและพนักงานสายสนับสนุนอย่างต่อเนื่อง บริษัทได้มีการจัดตั้งศูนย์การเรียนรู้ (Learning Center) ภายใน เพื่อเป็นศูนย์กลางในการฝึกอบรมความรู้พื้นฐานที่ความจำเป็นต่อพนักงาน ตั้งแต่เริ่มเข้าทำงาน ระหว่างการทำงาน ด้วยการกำหนดความรู้ และทักษะความสามารถของบุคลากรที่มีความจำเป็นต่อการปฏิบัติงาน ทั้งนี้บุคลากรจะได้รับการพัฒนาด้วยการฝึกอบรมทั้งภายในและภายนอกรวมทั้งพัฒนาด้วยวิธีการอื่นที่ไม่ใช่การฝึกอบรม เช่น การฝึกปฏิบัติหน้างานการโค้ชการค้นคว้าด้วยตนเองอย่างมีประสิทธิภาพ ตามเส้นทางการฝึกอบรมของพนักงานแต่ละคน (Training Roadmap) และแผนการฝึกอบรมประจำปี ทั้งหลักสูตรด้าน Basic Knowledge, Hard skills, Soft skills ให้กับพนักงานอย่างเหมาะสมและสอดคล้องกับแผนกลยุทธ์ในการพัฒนาบุคลากรขององค์กร

การฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน

2563 2564 2565 2566
จำนวนชั่วโมงอบรมเฉลี่ยของพนักงาน (ชั่วโมง/คน/ปี) 16 11 9 6
ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมและพัฒนา (บาท) 102,175 56,700 151,700 275,161

กลยุทธ์ด้าน การจูงใจรักษา

บริษัทได้หาวิธีการในการจูงใจและรักษาพนักงานที่มีศักยภาพให้อยู่กับองค์กรได้ยาวนาน เกิดความท้าทายในการทำงานนั้น ไม่ให้รู้สึกเบื่อต่องานที่ทำ ดังนั้นจึงได้มีการจัดทำโครงสร้างความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Path) โดยครอบคลุมตั้งแต่การกำหนดความรู้ ทักษะ ความสามารถที่จำเป็นสำหรับบุคลากร การวางแผนการฝึกอบรมประจำปี การจัดฝึกอบรม และแนวทางการพัฒนาต่างๆ การประเมิน และติดตามผลการฝึกอบรม และไม่ใช่เพียงกลยุทธ์ในการเลื่อนตำแหน่งอย่างเดียว บริษัทยังมีการโอนย้ายงานพนักงานที่มีความศักยภาพไปยังส่วนงานที่เหมาะสม เพื่อไม่ให้พนักงานรู้สึกเบื่อกับงานที่ทำเดิม ๆ โดยมีการเตรียมความพร้อมให้พนักงานที่มีศักยภาพ (Talent Pool) เป็นตัวแทนหรือผู้สืบทอดตำแหน่งงาน (Successor) ของผู้บริหารระดับสูง (Successor) ต่อไป

กลยุทธ์ด้านการจัดการความรู้

จากนโยบายพัฒนาบุคลากรของบริษัทฯ ที่ส่งเสริมและสนับสนุนให้บุคลากรขององค์กร ทั้งคณะกรรมการ ผู้บริหาร และพนักงานได้รับการพัฒนาด้วยการฝึกอบรมทั้งภายในและภายนอก รวมทั้งพัฒนาด้วยวิธีการอื่นที่ไม่ใช่การฝึกอบรม เช่น การฝึกปฏิบัติหน้างาน การโค้ชการค้นคว้าด้วยตนเองอย่างมีประสิทธิภาพ ตามแนวทางในการพัฒนาพนักงานเป็นรายบุคคลอย่างเหมาะสมและสอดคล้องกับแผนกลยุทธ์ในการพัฒนาบุคลากรขององค์กร สอดคล้องกับเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ (Career Path) และสอดคล้องกับข้อกำหนดของมาตรฐานสากลต่างๆ โดยทางบริษัทได้มีการจัดตั้งโครงการครูผู้สอนภายใน (Internal Trainer) โดยแบ่งออกเป็นครูผู้สอนภายในตามระดับตำแหน่งและครูผู้สอนภายในตามหน้าที่การสอน เพื่อยกระดับศักยภาพของครูผู้สอนภายในและสร้างมาตรฐานในการเรียนการสอนอย่างเป็นระบบ โดยได้มีการสร้างหลักสูตรการสอนและเครื่องมือการเรียนการสอนที่ความหลากหลาย เพื่อไม่ให้พนักงานรู้สึกเบื่อขณะเข้ารับการอบรม รวมทั้งยังแผน การจัดการความรู้ภายในองค์กร โดยการรวบรวมองค์ความรู้ที่มีอยู่ในองค์กร ไม่ว่าเป็นการรวบรวมความรู้ที่อยู่ในตัวบุคคลหรือเอกสารมาพัฒนาให้เป็นระบบ เพื่อให้ทุกคนในองค์กรสามารถเข้าถึงความรู้และทั้งพัฒนาตนเอง นำความรู้ที่ได้ไปประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติงาน ซึ่งแผนกต่างๆ จะทำหน้าที่ในการทบทวนและรวบรวมองค์ความรู้ของแผนก พร้อมทั้งสนับสนุนทรัพยากรด้านต่างๆ ในการดำเนินการจัดการความรู้

ส่วนหนึ่งของโครงการพัฒนาบุคลากร

ศูนย์ฝึกอบรม Learning Center

บริษัทได้เล็งเห็นถึงความสำคัญของการพัฒนาบุคลากรตั้งแต่เริ่มเข้างาน ตลอดจนเป็นพนักงานประจำ ดังนั้นเพื่อให้พนักงานมีความรู้พื้นฐานที่ดี มีความรู้และทักษะในการทำงาน จึงได้มีการจัดตั้งศูนย์ฝึกอบรมภายใน เพื่อเป็นการรวบรวมความรู้พื้นฐานที่พนักงานเกิดเรียนรู้ อาทิ ประวัติความเป็นมาของบริษัท ความรู้เกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ ความรู้เกี่ยวกับความปลอดภัยในการทำงาน เป็นต้น โดยนำพัฒนาหลักสูตรการเรียนรู้ตามโมเดล 70 : 20 : 10 มาประยุกต์ใช้กับพนักงานในองค์กร ผ่านการลงมือปฏิบัติและกิจกรรมต่างๆ เพื่อไม่ให้พนักงานเกิดความน่าเบื่อและยังสามารถจดจำเนื้อหาได้ดีว่าการฝึกอบรมในห้องเรียนเพียงอย่างเดียว

ครูผู้สอนภายใน (Internal Trainer)

การจัดตั้งโครงการครูผู้สอนภายในของบริษัทได้แบ่งออกเป็น 2 ลักษณะ คือ ครูผู้สอนภายในตามระดับตำแหน่งและครูผู้สอนภายในตามหน้าที่การสอน ผ่านโครงการ Train the Trainer โดยผู้เข้าร่วมโครงการจะต้องเข้ารับการอบรมและพัฒนาศักยภาพ อาทิ หลักสูตร Control and OJT และหลักสูตร Train the Trainer เพื่อให้สามารถสอนงานในลักษณะของการ OJT และหลักสูตรที่ต้องทำการสอนได้ ซึ่งในที่ผ่านมาสามารถเปิดการสอนได้หลายหลักสูตรให้กับพนักงาน อาทิ เทคนิคการขับรถโฟล์คลิฟท์อย่างปลอดภัยและถูกวิธี การค้นหาและประเมินอันตรายเบื้องต้น (CCCF) ความปลอดภัยในการทำงานกับสารเคมี อบรมเชิงปฏิบัติการประเมินขีดคามสามารถ (Competency) เป็นต้น

การเสริมสร้างวัฒนธรรมหลักขององค์กร (Core Culture)

ระบบความสามารถเป็นเครื่องมือช่วยแปลงกลยุทธ์ขององค์กรมาสู่กระบวนการบริหารคนเป็นการเชื่อมโยงกลยุทธ์กับรูปแบบการพัฒนาบุคลากร โดยเป็นพื้นฐานสำคัญของระบบการบริหารงานบุคคลภายในองค์กร อีกทั้งเป็นเครื่องมือในการพัฒนาความสามารถคนในองค์กรอย่างมีทิศทางและต่อเนื่อง และเพื่อเป็นการให้บรรลุตามวิสัยทัศน์และพันธกิจของบริษัท จึงได้นำเครื่องมือที่ช่วยแปลงกลยุทธ์ขององค์กรมาสู่กระบวนการบริหารคนและพัฒนาความสามารถคนในองค์กร บริษัทจึงได้มีการนำโมเดลขีดความสามารถ ( Competency Model) มาประยุกต์ใช้ในองค์กร โดยได้กำหนดความสามารถหลัก ความสามารถด้านการบริหารจัดการ และความสามารถตามลักษณะงาน เพื่อนำมาเป็นแนวทางในการสรรหา การพัฒนาบุคลากร รวมถึงเส้นทางในการเติบโตของพนักงานให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งประกอบด้วยวัฒนธรรมหลัก 7 ประการ หรือที่เรียกว่า Core Culture ผ่านการอบรมเชิงปฏิบัติการให้กับผู้บริหารระดับสูงและพนักงาน เพื่อให้ทุกคนในองค์กรโดยผู้สอนเป็นหนึ่งในโครงการครูผู้สอนภายในของบริษัท

การเสริมสร้างวัฒนธรรมหลักขององค์กร (Core Culture)

View Enlarge Size